ハラスメント防止規程

第1条（目的）

第2条（定義）

1. パワーハラスメント: 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることをいう。具体的には、次の6類型を含む。
• (1) 身体的な攻撃（暴行・傷害）
• (2) 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
• (3) 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
• (4) 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
• (5) 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
• (6) 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

2. セクシュアルハラスメント: 職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が害されること、または性的な言動への対応により労働者が労働条件について不利益を受けることをいう。

3. 妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ・ケアハラ）: 職場において行われる、上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業・介護休業等の利用に関する言動）により、当該労働者の就業環境が害されることをいう。

第3条（適用範囲）

1. 本規程は、当社の役員および従業員（雇用形態を問わず、契約社員・パートタイマー・アルバイト・派遣社員・インターンを含む）に適用する。

2. 業務委託先、共同研究先その他の外部関係者については、契約その他の手段により本規程の趣旨に沿った対応を求める。

第4条（禁止行為）

1. 役員および従業員は、第2条に定めるハラスメントを行ってはならない。当社は、ハラスメントを行った者に対し、就業規則および関連規程に基づき、厳正に対処する。

2. 性的指向・性自認、国籍、人種、宗教、障害特性、年齢、家族構成、神経学的特性等に関する言動であっても、その態様により第2条各号のハラスメントに該当し得る。本項は、第2条に定めるハラスメントの定義を拡張するものではなく、保護属性を理由とする言動についても同条の枠組みで評価される旨を明示するものである。

第5条（個別最適化と業務環境のカスタマイズ）

1. 当社は、役員および従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる業務環境を整えることを当社の責務と位置づけ、個人の特性その他の個別の事情に応じた業務環境のカスタマイズを能動的に行う。役員および従業員は、業務遂行上必要なカスタマイズを当社に申し入れることができる。当社は、申出の有無にかかわらず、業務上の必要性を把握した場合には、当該カスタマイズを検討し、過重な負担とならない範囲で実施する。

2. 前項の業務環境のカスタマイズには、障害者差別解消法、障害者雇用促進法第36条の2および第36条の3その他の法令が事業者に求める必要かつ合理的な措置を含む。当社は、本条の枠組みにおいて、本人の意向、業務上の必要性および過重な負担の有無を踏まえ、これらの法令上の義務を充たすよう運用する。

3. 役員および従業員は、他の役員および従業員に対し、個人の特性その他の個別の事情の開示を強要してはならない。前2項のカスタマイズを申し入れる側にも、当該特性または事情の詳細を開示する義務はなく、必要なカスタマイズの内容を申し入れることで足りる。

4. 当社は、率直な意見交換および非マスキング（自身の特性や状態を取り繕わない）を尊重する文化を有する。本条に定めるカスタマイズは業務遂行上のものであり、その存否または当否は、第2条に定めるハラスメントの成否を直接左右するものではない。配慮を欠いた指導の悪質性、カスタマイズ申入れに対する不当な扱いの個別具体的態様等に応じ、第2条各号への該当性を一般的判断によって評価する。

第6条（フルリモート・テキストコミュニケーションへの適用）

1. 本規程における「職場」とは、業務を遂行する物理的な場所のほか、Slack、Discord、オンライン会議、電子メール、ダイレクトメッセージその他のテキスト・音声・映像コミュニケーションが行われるあらゆる場を含む。

2. テキストコミュニケーションにおける文字情報のみの否定的表現、絵文字・スタンプ・既読の有無等を用いた威圧的言動についても、本規程の対象とする。

第7条（繋がらない権利・勤務時間外コミュニケーション）

1. 当社は、役員および従業員が勤務時間外に他の役員・従業員に対しメッセージその他の連絡を発信することを、それ自体として禁止しない。発信のタイミングは発信者の業務スタイルに委ねる。

2. 役員および従業員は、勤務時間外に受信したメッセージその他の連絡について、勤務時間外に応答する義務を負わない。当社はこれを「繋がらない権利」（無理に応答しなくてよい権利）として認知する。

3. 前項の権利の行使（勤務時間外の応答をしないこと）を理由に、当該役員または従業員に対し不利益な取扱いを行ってはならない。これに違反する言動は、その態様に応じ、第2条第1号(2)精神的な攻撃または(5)過小な要求に該当し得る。

4. 過度な即時返信要求、勤務時間外の応答を実質的に強要する言動、勤務時間外の応答がないことを理由とする不利益な評価・業務上の取扱いは、その態様に応じ、第2条第1号(2)精神的な攻撃、(4)過大な要求、(5)過小な要求その他のパワーハラスメントに該当し得る。

5. 前各項にかかわらず、事前に明示された緊急対応、オンコール、法令または契約上期限の定めのある業務について別途合意がある場合は、当該合意の範囲内でこれを除く。当該例外を恒常的・包括的に設定してはならない。

第8条（相談窓口）

1. 当社は、ハラスメントに関する相談および苦情を受け付けるため、次の二系統の窓口を設置する。
• (1) 内部窓口: 統括管理責任者
• (2) 独立窓口担当者: 経営陣からの独立性を確保する目的で別途指定する役員

2. 相談者は、いずれの窓口にも相談することができる。被相談者（ハラスメント行為者として申告される者）が経営層に属する場合、または内部窓口担当者が当該事案について利益相反を有する場合は、独立窓口担当者を優先する。

3. 相談は、専用電子メール、専用Webフォーム、書面その他、相談内容を必要最小限の範囲でのみ取扱える経路により受け付ける。Slack・DiscordのDMその他のチャットツールは、初回連絡（具体的内容を記載しない接触）に限り利用することができ、相談内容の詳細送付には用いない。匿名による相談も受け付ける。

4. 当社は、相談窓口担当者および相談者の性別等に配慮し、複数の窓口担当を設けるよう努める。

5. 通報経路の具体的な連絡先（メールアドレス、Webフォーム所在）は、本規程附属の窓口情報（別紙、社内向けに整備）に定める。当社は、本規程の改定にあわせ、外部専門家窓口への移管を検討する。

第9条（相談対応手順）

1. 相談窓口担当者は、相談を受けた場合、相談者の意向を尊重しつつ、事実関係の整理、必要な配慮措置、調査の要否を判断する。

2. 軽微な事案または相談者が調査を希望しない事案については、相談者の意向を尊重し、必要な配慮措置のみを講じることができる。

3. 調査を要する事案については、第10条に従って事実関係の確認を行う。

第10条（事実関係の調査）

1. 当社は、相談を受けた場合、相談者・被相談者・関係者からの聴取等により、迅速かつ正確に事実関係を確認する。

第11条（被害者への配慮措置）

1. 当社は、ハラスメントの被害を受けた役員および従業員に対し、必要な配慮措置を講じる。

第12条（行為者への措置）

第13条（再発防止措置・教育）

1. 当社は、ハラスメント事案が発生した場合、再発防止のための措置を講じる。

2. 当社は、本規程の趣旨を全役員および従業員に対し、本規程施行時および年1回を目安として周知するとともに、ハラスメント防止に関する基本的な知識を共有する機会を設けるよう努める。

第14条（プライバシー保護およびAI活用）

1. 相談窓口担当者および調査主体は、相談者・被相談者・関係者のプライバシーを保護するため、相談および調査に係る情報を必要最小限の範囲でのみ取扱い、第三者に漏らしてはならない。

2. 当社はAIネイティブな運用を方針とし、相談・調査に付随する事務作業（要約、文書整形、論点整理、報告書作成、傾向分析、翻訳等）にはAIサービスを積極的に活用する。本規程に基づく事案の認定、措置の決定その他の人格権または身分関係に影響を及ぼす判断は、必ず人間（相談窓口担当者・調査主体・代表取締役その他の権限を有する役員）が行うものとし、AIによる判断をもってこれに代えない。

3. 当社の「承認済みAI環境」に限り、生データを含む情報のAI処理を行う。詳細は本規程本体を参照。

4. 相談窓口担当者および調査主体は、相談・調査に係る情報を必要最小限の範囲で取扱い、業務遂行に必要な範囲を超えてAI処理に投入しないよう運用する。

5. 当社は、相談および調査の記録を、原則として5年以上、安全な方法で保管する。

第15条（不利益取扱の禁止）

1. 当社は、ハラスメントに関する相談を行ったこと、事実関係の確認に協力したこと、または事実を申告したことを理由として、相談者、協力者または申告者に対し、解雇、降格、減給、配置転換、その他の不利益な取扱いを行わない。

2. 役員および従業員は、前項の不利益取扱いを行ってはならない。違反した場合、就業規則その他の関連規程に基づき、懲戒その他の処分を行う。

第16条（外部関係者との関係）

1. 当社の役員および従業員が、業務委託先、共同研究先、取引先、調査対象者、vERA関連タレントその他の外部関係者からハラスメントを受けた場合、当社は本規程の趣旨に準じて適切な対応を行う。

2. 当社の役員および従業員は、外部関係者に対しハラスメントを行ってはならない。これに違反した場合、本規程の対象として処分する。

第17条（改廃）

附則

1. 本規程は、2026年5月12日から施行する。

2. 本規程施行日において、就業規則その他の関連規程の改定が完了していない場合、第12条および第15条第2項に定める懲戒その他の処分は、当該根拠の整備後に行うものとし、それまでの間は業務命令、注意・指導、業務分離、契約条項に基づく措置その他、当社が可能な範囲で必要な保全措置を講じる。本項は、就業規則その他の関連規程の改定をもって失効する。

3. 2026年10月1日施行の労働施策総合推進法等の一部改正に伴うカスタマーハラスメント対策義務化に対応するため、本規程は同日までに、外部関係者・顧客等からの著しい迷惑行為への対応条項を含む形で見直すものとする。

4. 当社は、2026年下期に、本規程を体系的に見直す。